Tout savoir sur la nouvelle instance représentative du personnel, le CSE

17 mai 2018

La réforme du Code du Travail a dessiné les contours de la nouvelle et bientôt seule instance représentative du personnel. Une ordonnance supplémentaire, un décret et quelques amendements plus tard, le fonctionnement du Comité Social et Economique (CSE) est désormais connu. Mode d’emploi par le groupe de travail Ressources humaines d’Absoluce.

Obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 11 salariés, l’élection des représentants au CSE peut être effectuée depuis le 1er janvier 2018. Les entreprises disposant déjà d’une ou plusieurs instances représentatives du personnel (DP, CE et CHSCT) ont jusqu’à la fin du mandat de leurs élus ou au plus tard jusqu’au 31 décembre 2019 pour mettre en place cette nouvelle institution.

Prérogatives du CSE : une question d’effectif

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les attributions du Comité Social et Economique sont les mêmes que celles des Délégués du Personnel : le CSE ne dispose pas de la personnalité morale, ni de budget. Il est chargé de transmettre à l’employeur les demandes individuelles et collectives des salariés de l’entreprise et bénéficient d’un droit d’alerte, en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, aux libertés individuelles, en cas de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire ou, enfin, en cas de danger grave et imminent.
Pour l’exercice de leurs fonctions, l’employeur met à leur disposition un local.
Sauf cas d’urgence, les réunions entre l’employeur ou son représentant et les membres titulaires du CSE suivent un rythme mensuel et leurs demandes doivent être adressées au moins deux jours ouvrables avant la date prévue. L’employeur, quant à lui, répond par écrit à ces demandes dans les 6 jours ouvrables suivants.
Les demandes du CSE et les réponses motivées de l’employeur sont consignées ou annexées à un registre dédié et laissées à la disposition des salariés et de l’inspection du travail.

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE bénéficie des compétences étendues pour assurer l’expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts, notamment dans les décisions relatives à l’organisation du travail, à la formation professionnelle, à la gestion et à l’évolution économique de l’entreprise, la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés.

Le CSE dispose de la personnalité civile, d’un budget de fonctionnement et d’un budget destiné au financement des activités sociales et culturelles. Il est présidé par l’employeur ou son représentant. Le Comité désigne parmi ses membres titulaires un secrétaire et un trésorier. Il doit également se doter d’un règlement intérieur.

L’employeur peut fixer, par accord, le nombre de réunions annuelles du CSE qui ne pourra être inférieur à six et dont quatre devront porter sur les questions de santé, de sécurité et des conditions de travail des salariés. Le CSE doit également être réuni à la demande de la majorité de ses membres et dans des circonstances exceptionnelles telle que la survenue d’un accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves.

Nouveautés et derniers ajustements pour le CSE des entreprises de plus de 50 salariés

Budget
Le calcul du budget de fonctionnement du CSE est désormais basé sur la masse salariale brute et n’intègre plus, comme prévu dans le texte d’origine, les sommes versées aux salariés au titre de la participation et de l’intéressement, ni les indemnités de rupture.
Le montant de ce budget de fonctionnement est déterminé comme suit :
– 0,20 % de la masse salariale dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés ;
– 0,22 % dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés.
L’article L 2312-81 du Code du Travail indique désormais que, sauf cas particulier, le montant du budget des activités sociales et culturelles (ASC) doit être égal, à défaut d’accord, au « rapport de cette contribution à la masse salariale brute » et « ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente ».

A la différence des anciens Comités d’Entreprises, le CSE est autorisé à transférer une partie de l’excédent de son budget annuel de fonctionnement sur le budget destiné à financer les activités sociales et culturelles ; des précisions sont attendues par décret. A l’inverse, 10 % de l’excédent du budget des activités sociales et culturelles peuvent être transférés sur le budget de fonctionnement du CSE.

 

Formation des membres du CSE

Les salariés, élus au CSE pour la première fois, bénéficient d’un stage de formation d’une durée maximale de 5 jours. De plus, tous les membres du CSE bénéficient de la formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (SSCT).

 

Renouvellement des mandats

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le nombre de mandats successifs des membres du CSE est limité à trois. A noter tout de même que pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 à 300 salariés, il est possible de déroger à cette règle si cela est stipulé dans le protocole préélectoral.

 

Consultations

Le Comité Social et Economique est consulté périodiquement sur différents thèmes :
– Les orientations stratégiques de l’entreprise,
– Sa situation économique et financière,
– La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Il doit également être informé et/ou consulté sur différents thèmes et notamment sur :
– Les moyens de contrôle de l’activité des salariés,
– Les licenciements économiques collectifs,
– Les ruptures conventionnelles collectives,
– Les offres publiques d’acquisition,
– Les opérations de concentration,
– Les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation.

 

Base de données économiques et sociales

L’employeur doit mettre à disposition des membres du CSE un ensemble d’informations nécessaires à leur information et à la préparation des différentes consultations. Ces dernières doivent être rassemblées dans une Base de Données Economiques et Sociales (BDES) et doit obligatoirement être dotée des chapitres suivants :
– L’investissement (social, matériel et immatériel),
– L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
– Les fonds propres,
– L’endettement,
– L’ensemble des éléments de rémunération des salariés, mais aussi des dirigeants,
– Les activités sociales et culturelles,
– La rémunération des financeurs et les flux financiers destinés à l’entreprise.
En l’absence d’accord, les informations portent sur l’année en cours et les deux années précédentes et doivent intégrer des perspectives sur les trois années suivantes.

 

Recours à un expert par le CSE

Le Comité Social et Economique a la faculté de se faire assister par des experts pour se faire assister. Ces expertises sont à la charge exclusive de l’employeur lorsqu’elles concernent :
– Une mission d’expertise comptable en vue de la consultation sur la situation économique et financière, la politique sociale ou en cas de licenciements collectifs,
– L’intervention d’un expert habilité en cas de risque grave, ou encore pour préparer les négociations sur l’égalité professionnelle dans les entreprises de plus de 300 salariés (sauf si les indicateurs sont déjà présents dans la BDES).
Sauf cas particuliers, les autres expertises sont financées à 80 % par l’employeur et 20 % par le CSE.

La mise en place d’un Comité Social et Economique est une étape conséquente de la vie d’une entreprise qui entraîne des obligations qui ne peuvent être ignorées. A la lumière des dernières évolutions réglementaires, le CSE devient l’un des acteurs incontournables du pilotage social de l’entreprise.