Dossier : Les spécificités du Contrat à Durée Déterminée (première partie)

20 août 2018

Comme l’indique l’article L.1221-2 du Code du Travail : « le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail ». Le contrat à durée déterminée est un contrat d’exception, strictement réglementé et dont le caractère exceptionnel est affirmé par la loi.

En effet, le CDD ne peut avoir, ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité permanente de l’entreprise, et ce quel que soit le motif (Art. L.1242-1 du Code du Travail).

La conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) n’est donc possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement être formalisé par écrit.

Quels sont les cas de recours au CDD ?

Les cas de recours au CDD sont limitativement prévus par le Code du Travail (art. L.1242-1 et 2 du Code du travail). Il s’agit ainsi, soit de l’exécution d’une tâche précise et non durable, soit d’un contrat conclu dans le cadre des mesures pour l’emploi ou pour assurer une formation professionnelle.

TACHE PRÉCISE ET NON DURABLE : le remplacement

Plusieurs cas de recours au CDD pour remplacement d’une personne absente sont autorisés :

  • Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu,
  • Remplacement du chef d’entreprise et de son conjoint,
  • Remplacement d’un salarié dont le départ précède la suppression de son poste de travail,
  • Remplacement d’un futur salarié recruté sous CDI dont l’entrée en fonction est différée.

TACHE PRÉCISE ET NON DURABLE : la variation d’activité

Lorsque l’entreprise doit faire face à un accroissement temporaire d’activité, le Code du Travail prévoit qu’il est possible d’embaucher des salariés par CDD. La jurisprudence applique ce cas de recours aux situations suivantes :

  • Accroissement temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise
  • Réalisation d’une tâche ponctuelle et occasionnelle non liée à l’activité normale de l’entreprise
  • Réalisation d’une commande exceptionnelle à l’exportation :
  • Travaux urgents liés à la sécurité :

 TACHE PRÉCISE ET NON DURABLE : Exécution de travaux temporaires par nature

Les CDD saisonniers et d’usage ont un régime particulier : ils permettent de conclure des CDD successifs sans respecter de délai de carence. Ils n’ouvrent pas droit à l’indemnité de précarité et peuvent être à terme imprécis.

Contrat lié à la politique de l’emploi

Un employeur peut conclure des CDD pour l’embauche de salariés afin de favoriser l’emploi dans le cadre de la politique de l’emploi :

  • Contrats conclus au titre de dispositions prévues pour favoriser l’embauche de certaines catégories de demandeurs d’emploi, essentiellement des contrats de professionnalisation et des contrats uniques d’insertion.
  • Contrats par lesquels l’employeur assure un complément de formation professionnelle pour certains salariés.

AUTRE FORME DU CDD : le Contrat à durée déterminée à objet défini

Il s’agit d’un CDD conclu avec des ingénieurs et cadres pour la réalisation d’un objet défini d’une durée prévisible comprise entre 18 et 36 mois. La conclusion de ce type de contrat est conditionnée à l’existence d’un accord de branche étendu ou à défaut, un accord d’entreprise.

CDD : CAS DE RECOURS INTERDIT

Il est interdit de recourir au CDD dans 4 situations :

  • Pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise
  • Pour le remplacement d’un salarié gréviste
  • Pour les travaux particulièrement dangereux
  • Pour accroissement temporaire d’activité s’il y a eu un licenciement pour motif économique (sur les postes concernés) dans les 6 mois précédents, sauf si le contrat est conclu pour une durée inférieure à 3 mois ou pour une commande exceptionnelle à l’exportation.

 

Bien qu’apparaissant, à première vue, plus simple à mettre en œuvre que le contrat à durée indéterminée, le contrat de travail à durée déterminée est un contrat rigide qui engage l’entreprise dans la durée. Faites un point avec votre conseil en droit social avant de recourir à ce type de contrat !