Les spécificités du Contrat à Durée Déterminée (seconde partie)

21 août 2018

La mise en œuvre et les cas de recours au contrat à durée déterminée ont été abordés dans la première partie de notre dossier (actualité précédente). S’illustrant dans un contexte particulier : pour la réalisation d’une tâche précise et non durable, le CDD doit également répondre à des normes de conclusion et de forme. Quelles sont-elles ?

 

Le contrat à durée déterminée est obligatoirement établi par écrit et doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant son embauche. Alors qu’auparavant, le non-respect de ce délai faisait planer le risque d’une requalification en CDI, une des ordonnances du 22 septembre dernier a allégé les sanctions prévues. Désormais, le risque encouru est le versement d’une indemnité équivalente à un mois de salaire (Art. L.1245-1 du Code du Travail).

 

Les salariés en CDD ont les mêmes droits et les mêmes obligations que ceux liés par un CDI placés dans des conditions comparables.

Ils bénéficient des mêmes droits collectifs que les autres salariés. Au-delà de la rémunération, les salariés en CDD bénéficient des mêmes avantages que les salariés en CDI sous réserve d’une éventuelle condition d’ancienneté.

 

Quelles sont les mentions obligatoires du CDD ?

Le Code du travail énumère les clauses que doit contenir au minimum un CDD (Art. L.1242-12) :

  • L’objet et le motif prévus du contrat ;
  • La durée du contrat : date du terme précis ou de la durée minimale ;
  • La désignation de l’emploi ;
  • Le nom et la qualification du salarié remplacé en cas de CDD pour remplacement d’un salarié absent ;
  • La période d’essai éventuelle ;
  • Le montant et les composantes de la rémunération ;
  • L’intitulé de la convention collective applicable ;
  • Les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de prévoyance.

 

L’énonciation du motif de recours au CDD est primordiale car c’est elle qui fixe les limites du litige en cas de contestation. Ainsi, aucun autre motif ne pourra être examiné par le juge.

Un contrat borné dans le temps

Le CDD est un contrat par nature limité dans le temps. Il doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Toutefois, dans certains cas, le CDD peut être conclu simplement pour une durée minimale, tel est le cas des contrats à durée déterminée à terme imprécis, conclus parfois pour palier au remplacement d’une personne absente pour une durée que l’on ne connait pas.

Depuis l’été 2015, le renouvellement d’un CDD est possible deux fois pour une durée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale de 18 mois sauf cas particuliers. Le terme de « renouvellement » est utilisé pour les seuls contrats à terme précis. L’accord des parties est nécessaire et un avenant doit être signé.

Quid de la succession de contrats à durée déterminée ?

Le recours au CDD ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir un emploi permanent. C’est pourquoi, sauf exceptions (nouvelle absence du salarié remplacé, remplacement du chef d’entreprise ou de son conjoint, travaux urgents liés à la sécurité, contrat saisonnier ou d’usage ou encore suite à la rupture anticipée du contrat du fait du salarié), pour un même poste, la conclusion d’un nouveau CDD ou le recours à un contrat intérimaire ne pourra être possible qu’à l’expiration d’une période légale de carence.

Le non-respect de ces dispositions peut entraîner l’application de sanctions pénales pouvant aller jusqu’à 7500€ d’amende et 6 mois d’emprisonnement en cas de récidive. Les recrutements sous contrats à durée déterminée doivent donc faire l’objet d’une étude approfondie. N’hésitez pas à interroger vos conseils en droit social avant leur mise en œuvre !