Les actualités sociales : Congé parental et droits à congés, Rupture de la période d’essai, Transfert des contrats de travail

26 novembre 2018

Congé parental et droits à congés

Un congé parental à temps plein pris par un salarié n’est pas assimilé à un temps de travail effectif. Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, il ne doit donc pas être pris en compte dans le calcul des droits à congés payés de ce salarié. La justice européenne valide, sur ce point, le droit français (Cour de Justice de l’Union européenne 4.10.2018, affaire C- 12/17).

A noter : il en va différemment lorsque le congé parental est pris sous forme de travail à temps partiel. Dans ce cas, l’intéressé acquiert des droits à congés payés comme n’importe quel salarié en activité.

 

Rupture de la période d’essai

La rupture non justifiée du contrat de travail à durée indéterminée est nulle et ouvre droit profit du salarié à une indemnité pour licenciement abusif et aux indemnités de rupture.

Toutefois, un salarié dont le contrat est rompu pendant la période d’essai ne peut avoir droit à aucune des indemnités dues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais il peut prétendre, le cas échéant, à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi (Cour de cassation, chambre sociale 12.9.2018, n° 16-26.333 FS-PB).

 

Validité d’une transaction

Une transaction ne peut valablement être conclue par un salarié licencié que s’il a eu effectivement connaissance des motifs de la rupture du contrat de travail par la réception de la lettre de licenciement. Par conséquent, une transaction conclue en l’absence de notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception est nulle (Cour de cassation, chambre sociale 10.10.2018, n° 10.066 FS-PB).

A noter : en l’espèce, le salarié s’était vu notifier son licenciement par une lettre remise en mains propres.

 

Transfert des contrats de travail et règlement intérieur

Lorsque les contrats de travail des salariés sont transférés à une entreprise nouvellement créée, celle-ci ne peut pas appliquer le règlement intérieur de la société cédante. Il s’ensuit qu’elle ne peut pas prononcer de sanction à l’encontre d’un salarié sur le fondement de ce règlement (Cour de cassation, chambre sociale 17.10.2018, n° 17-16.465 FS-PB).

A noter : en pratique, un nouveau règlement intérieur doit donc être établi par l’entreprise cessionnaire.

 

Article rédigé par François SABARLY, journaliste