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mai

1) L’ORGANISATION DES CONGÉS PAYES
La période des congés payés et l’ordre des départs sont fixés par l’employeur après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise.
L’employeur est obligé d’accorder au moins 12 jours ouvrables en continu pendant la période légale de prise de congés payés allant du 1er mai au 31 octobre (ou 10 jours ouvrés).
La période ordinaire des vacances doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture.
L’ordre des départs est communiqué à chaque salarié au moins un mois avant son départ (plus affichage dans les locaux).
2) CALCUL DE LA DURÉE DES CONGÉS
Certaines périodes sont considérées, par le code du travail, comme du temps effectif pour le calcul de la durée du congé auquel un salarié a droit.
Exemples : Congé de maternité, de paternité, périodes de suspension du contrat de travail par suite d’accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d’une période ininterrompue d’un an, …
Chaque période de 4 semaines travaillées ouvrent droit à 2.5 jours de congés (ou 2,08 jours si l’entreprise est en jours ouvrés)
3) JOURS DE FRACTIONNEMENT
La partie du congé principal, d’une durée supérieure à 12 jours et au plus égale à 24 jours, peut être fractionnée par l’employeur avec l’agrément du salarié (ou entre 10 et 20 jours en jours ouvrés.
Les jours de congés non pris avec le congé principal soit 24 – 12 = 12 jours maximum, et qui sont pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre donnent lieu à des jours de congés supplémentaires dit de fractionnement sauf disposition contraire d’une convention collective ou d’un accord collectif d’établissement.
*Si le reliquat pris hors période est de 6 jours ou plus :
– 2 jours supplémentaires
*Si le reliquat pris hors période est compris entre 3 et 5 jours :
– 1 jour supplémentaire
Le bénéfice des jours supplémentaires pour fractionnement n’est pas limité au seul cas où le fractionnement a été imposé par l’employeur.
Il s’applique également aux salariés qui, de leur propre initiative, ont proposé de tels arrangements, acceptés tacitement par l’employeur.
Mais dans ce cas, l’employeur peut également subordonner son accord, à la renonciation du salarié aux jours de fractionnement.
4) CONGES PAYES ANTICIPES
Pour pouvoir prendre des congés payés à partir du 1er mai de l’année en cours (début de la période légale), il est nécessaire que le salarié ait travaillé chez son employeur entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.
La prise des congés par anticipation ne peut être imposée par l’employeur.
Ainsi, un employeur qui ferme son établissement pendant 2 semaines pour congés payés, ne peut attribuer un congé par anticipation à un salarié qui n’aurait pas encore acquis de droits à congés.
5) CONGES PAYES NON PRIS
Le droit à congés doit s’exercer chaque année.
Les congés payés sont suivis sur un compteur figurant sur les bulletins de paie qu’il vous appartient de surveiller lorsque des dérives sont constatées.
Le bulletin de paie doit indiquer les dates des congés et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congés est comprise dans la période de paie considérée.
Les congés payés doivent être soldés en principe sur la période qui suit l’acquisition. Un report ne peut exister que sur autorisation expresse de l’employeur, sauf usage ou disposition conventionnelle contraire, ou dans les cas où ce report est de droit (exemples : congés de maternité ou d’adoption).
Les congés payés non pris avant l’expiration de la période de ceux-ci sont en principe perdus dans la mesure où ce n’est pas l’employeur qui a empêché ses salariés de les prendre ; c’est ainsi que les juges ont pu refuser à un salarié ayant quitté l’entreprise une indemnité compensatrice pour des arriérés de congés payés sur plusieurs années au motif que l’intéressé ne justifiait pas d’une autorisation expresse de sa hiérarchie pour reporter ses congés (Cass. Soc. 9 janvier 2013, n°11-21758 D).
Pour autant, la responsabilité de l’employeur dans l’organisation des congés lui impose de veiller à ce que les congés soient pris.
Enfin, l’employeur ne peut pas remplacer la prise des congés payés par une indemnité. Le salarié ne peut pas non plus l’exiger, sauf s’il n’a pu prendre ses congés du fait de l’employeur.

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